Нараства броят на длъжностите, изискващи по-висока образователна квалификационна степен, показват данните от анкетно проучване, проведено в рамките на осъществявания от БСК проект по ОП "Развитие на човешките ресурси". В проучването са обхванати пилотните предприятия по проекта от секторите електротехника, металургия, мебелна промишленост, месопреработване, туризъм, електроника и машиностроене, а целта е да се подпомогне процесът по изграждане на Информационна система за оценка на компетенциите (ИСОК) на работната сила по сектори и региони.

Участвалите в проучването мениджъри и специалисти по управление на човешки ресурси посочват, че най-малък процент от изискванията в длъжностните характеристики в предприятията им са за степен на образование "доктор" и "основно образование". Основната част от представителите на предприятията са поставили на първо място в изискванията за степен на образование "средно специално" и "средно образование". На второ място са поставени изискванията за висше образование – бакалавърска и магистърска степен. С най-високи изисквания към степента на притежаваната квалификация са длъжностите от сектор "Металургия", "Електроника", "Електротехника", "Машиностроене". Разликата в съотношението "висококвалифициран - нискоквалифициран персонал" се увеличава, поради високото ниво на технологиите в тези производства и модерното оборудване.

Основните фактори, посочени от анкетираните, от които в най-голяма степен зависи удовлетвореността на работещите в предприятието, са: Размер на възнаграждението (83%); Сигурност на работното място (46%); Условия на труд (45%); Справедливост в заплащането (39%); Обратна връзка, признание и справедлива оценка на трудовия принос (28%); Възможност за професионално развитие (27%).

Нови изисквания към уменията и компетенциите на работната сила

Наличието на диплома за степен на образование не винаги е доказателство за достатъчно знания и умения. Палитрата на изискваните умения от персонала става все по-голяма. Като изключим специфичните професионални умения, които са много важни за 66% от анкетираните, ориентация към качество и грижа за клиента (62%) и работа с инструменти, техника и технология (55%), анкетираните извеждат с голям процент на важност и умения като: комуникативност, справяне с проблеми, принос към екипния успех, непрекъснато учене и усъвършенстване със степен на важност между 35 и 50%.

Извършените през последните години промени в техниката и технологиите, обновлението на производството, въвеждането в експлоатация на съоръжения от ново поколение, водят до промени в характера на труда и спецификата на изпълняваните дейности и пораждат нови, по-високи изисквания към квалификацията на персонала. Рутинните действия и манипулации се заменят с електроника, увеличават се изискванията за компютърни умения не само на ръководния персонал, повишава се нуждата от владеене на чужди езици и др. Всичко това налага работещите в предприятията да поддържат и повишават квалификацията си, чрез участие в различни форми на обучение и саморазвитие.

Разминаване между търсене и предлагане на работна сила

Резултатите и от това проучване показват, че има разминаване между потребностите на икономиката и кадрите, които се подготвят от средното и висше образование. Тази тенденция се задълбочава с годините. Предприятията в България трудно намират за своята дейност квалифицирани работници (79%), оперативни ръководители (72%), мениджъри (64%). Лесно се намират нискоквалифицирани работници (75%). По-скоро лесно предприятията намират административни служители, юристи и финансисти, специалисти по персонала.

Главните причини за трудното намиране на персонал са отлив на младите хора от техническите специалности (44% от предприятията са посочили този отговор), разминаване между търсене и предлагане на пазара на труда (41%), несъответствие на образователните стандарти, учебно съдържание и програми с потребностите на бизнеса (39%), физически недостиг и застаряване на работната сила (35%), формално провеждане на учебните стажове и практики (35%) и ниско качество на професионалното и висше образование (34%). Резултатите по сектори показват, че най-голям дефицит на млади хора с технически специалности има в сектор машиностроене.

Освен застаряването на работната сила, като се вземат предвид и миграционните процеси – напускане на страната от предимно млади висококвалифицирани специалисти, отливът на младите хора от техническите специалности и изборът им на "модерни" такива, за които в последствие не могат да си намерят работа, оголването откъм кадри за цели отрасли на икономиката е неизбежно.

Проблемът с отлива на младите хора от техническите специалности през последните години все повече се задълбочава. Липсата на професионално ориентиране и кариерно развитие в средните и висши училища води до обучение в специалности, които или не се търсят на пазара на труда, или има пренасищане на специалисти от тях. Завършващите тези специалности преминават в категорията "безработен", или въпреки вложените за обучение лични и държавни средства, не работят по специалността. С всяка следваща година се засилват потребностите от технически и инженерни кадри, необходими, за да бъдат изпълнени поставените цели в Стратегията 2020.

Качество на образованието

Според участниците в анкетното проучване, завършващите средно професионално образованиене са достатъчно подготвени за работа като квалифицирани работници (43%), специалисти (39%), работници по поддръжка (35%), оператори на машини и съоръжения (33%). По-скоро добре са подготвени кадрите за административен персонал (38%).

Може да се каже, че от качеството на средното образование зависи и качеството на висшето образование. От проучването ясно се вижда, че подготовката на кадрите, завършващи средно образование, не е достатъчна. Причините за това са комплексни. Учебниците в професионалните училища не са актуализирани от години, сериозен проблем се явява неправилното разпределение между практиката и теорията. В учебните планове се отделя много време на общообразователните предмети, за сметка на обучението по специалността. Като прибавим и остарялата материално-техническа база и липсата на стажове в работна среда (или формалното им протичане) картината се изяснява.

Не на последно място като фактор са и преподавателите – тяхната компетентност е от голямо значение за качеството на преподаването. За постигане на това качество е необходимо непрекъснато поддържане и повишаване квалификацията на преподавателите, атестация, връзка на учителите с предприятията, свързани с преподаваната от тях специалност.

По аналогичен начин стоят нещата и по отношение на висшето образование. Напълно подготвени от висшите училища мениджъри, оперативни ръководители и квалифицирани работници няма. Най-слаба е подготовката на кадри за оперативни ръководители (42% от анкетираните фирми са посочили, че тези кадри не са или по-скоро не са подготвени), технолози и технически специалисти (39%), мениджъри и квалифицирани работници (33%). Най-добра оценка за подготовката във ВУЗ е дадена на IT специалистите – 54% от предприятията считат, че са добре подготвени; административните служители – 52% ; финансисти – 41%; търговци – 36%. Дефицит в знанията има за всички позиции, като най-голям е при оперативните специалисти и технолозите, квалифицираните работници и мениджърите.

Инвестиции на работодателите в човешкия капитал

И в момента предприятията си взаимодействат с образователната система, като най-голям дял имат стажантските програми – 25% от тях са посочили тази форма на взаимодействие. На второ място е предоставянето на материално-техническа база за обучение – 17%, 16% сключване на договори за сътрудничество и за изготвяне на дипломни работи. За бъдещо сътрудничество приоритет е даден на стажантските програми и сътрудничество в професионалното ориентиране – 25%. 24% от работодателите имат готовност за сътрудничество чрез участие със стажантски програми и проекти с външно финансиране. 22% от работодателите имат готовност за сключване на договори за обучение.

Работодателите инвестират в човешкия капитал – едни повече, други по-малко, по-често при нормативни промени или при промяна на технологиите и външните условия. При обучение на персонала винаги съществува риск за вложената инвестиция. Най-често прилаганата мярка за ограничаване рисковете при инвестиции в обучение е сключване на допълнителни споразумения с обучаваните. Тази мярка прилагат 38% от предприятията. На второ място като предпазна мярка предприятията са поставили предварителното залагане на клаузи в трудовия договор и използването на фирмена система за оценка на ефективността на инвестицията. Около 32% от анкетираните не предприемат никакви мерки в тази насока.

61% от анкетираните са отговорили, че определят потребностите от обучение чрез атестиране на персонала; 59% залагат на анализа на резултатите от работата и 56% определят потребностите по предложение на преките ръководители.

На какви трудности се натъкват работодателите при обучението на персонала?

Анализът показва, че най-голямото препятствие е липсата на мотивация в обучаваните. На този проблем са се натъкнали около 40% от предприятията, участвали в проучването. На второ място като проблем са поставени високите цени на обучителните услуги и проблемите, свързани с организацията. На последно място е посочено като трудност нежеланието на собственика да инвестира в обучение.

По сектори картината изглежда така: секторите металургия, електроника, производство на мебели, туризъм и услуги извеждат на предно място проблема с липсата на финансови средства. За сектор електротехника на първо място е прекаленото теоретизиране на обучението и неефективните методи на обучение. Значителен процент от предприятията от сектори електроника и електротехника са маркирали проблема със слабата възвращаемост (ниска добавена стойност) от инвестициите в обучение.

Въвеждането на новопостъпилите работници предприятията осъществяват чрез наставничество, базово обучение, въвеждащи програми. Около 18% от тях не предприемат мерки в тази посока. Много малък дял от предприятията прилагат лични планове за развитие и стажантски програми. За 35% от анкетираните адаптацията на новите работници и служители е за период от три до шест месеца, за 29% адаптирането продължава до три месеца. В 6% от предприятията този период е над една година.

Относномотивите, от които в най-голяма степен зависи нагласата на работещите за участие в различни форми на обучение и саморазвитие, резултатите показват, че възможността за повишаване на възнаграждението е най-силният мотив, оказващ влияние върху вземането на решение за обучение и саморазвитие (70% от анкетираните са дали предпочитанията си на този мотив). На второ място е поставена сигурността на работното място (39%) и на трето място (33%) анкетираните поставят професионалното израстване и кариера. Мотиви, като придобиване на сертификат за по-висока квалификация и придобиване на преносими компетенции, са последни по значение.